تمرکز سازمان اداری و استخدامی روی تعارض منافع ساختاری

معاون نوسازی و اداری سازمان اداری و استخدامی یکی از مباحثی را که در دفتر تعالی فرهنگ و سلامت اداری این سازمان روی آن تمرکز شده است، چالش تعارض منافع ساختاری دانست.

به گزارش خبرنگار وبسایت دانشگاه خاتم، هفتمین کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی با رویکرد تعالی و رهبری و هفتمین دوره جایزه مسئولیت اجتماعی مدیریت به همت انجمن مدیریت ایران طی روزهای سه شنبه و چهارشنبه 4 و 5 بهمن‌ماه با حضور اندیشمندان و محققان حوزه فرهنگ سازمانی در دانشگاه خاتم برگزار شد.

همه افراد در جایگاهی که دارند، نقش رهبری دارند

در روز دوم این کنفرانس مجید قاسمی رئیس انجمن مدیریت ایرن و رئیس شورای سیاستگذاری کنفرانس در یک سخنرانی با عنوان رویکرد فرهنگی رهبران خردمند در توسعه خرد سازمانی، تاکید کرد: رهبری فقط به یک شخص خلاصه نمی‌شود و همه افراد در جایگاه‌هایی که دارند، نقش رهبری دارند.

وی با اشاره به تعریفی از خرد که داشتن دانش، شعور، فهم، تجربه، بصیرت اکتسسابی و فهم ذاتی به همراه قابلیت به کار بستن آنهاست، دانایی را یکی از جلوه‌های خوب خرد دانست و در ادامه مفهوم خرد را در فلسفه اسلامی از منظر ابن سینا، ملا صدرا، شهید مطهری و آیت الله جوادی آملی مورد واکاوی قرار داد.

رئیس دانشگاه خاتم سپس به انواع خرد شامل حکمت نظری و عملی اشاره کرد و افزود: رهبری خردمند شامل به کارگیری و یکپارچه کردن هوشمندی با خردمندی برای منافع متقابل و خیر عمومی است؛ نه صرفا نفع شخصی. رهبران خردمند زمانی تصمیم می‌گیرند که نسبت به آنچه صلاح جامعه است، اطمینان حاصل کنند.

قاسمی سپس برخی از ویژگی‌های پایداری را که رهبران خردمند باید آنها را در خود پرورش دهند، به شرح زیر برشمرد: احساس مسئولیت در قبال سازمان، سرمایه انشای آن و نسل‌های حال و آینده، توجه به بعد اخلاقی و معنوی و رعایت عدالت و انصاف در تمامی امور، توانایی تبدیل یک آرمان به واقعیت و عمل گرایی، تسلط بر وجهه روانشناختی احساسی و جسمی خود، توانایی کسب دانش و تلاش برای رسیدن به اهداف سازمان‌ها، توانایی تشخیص سره از ناسره، درک صحیح از ماهیت پدیده‌ها و اشخاص قبل از تصمیم گیری، ایجاد زمینه‌های مشترک برای تعامل‌های انسانی میان افراد، قدرت انتقال مفاهیم به گونه ای که برای دیگران قابل درک باشد و پرورش خرد عملی ر همه افراد از طریق کارورزی و مربی گری.

همچنین به گفته مدیرعامل بانک پاسارگاد، برخی از نقش‌های مختلف رهبران خردمند از این قرار است: فیلسوفی که ماهی یک مسئله را درک کرده و از مشاهدات، نایج کلی می‌گیرد، استادکاری که مسائل کلیدی را در لحظه می‌فهمد و بلافاصله عمل می‌کند، سیاستمداری که مردم را به حرکت و عمل تشویق می‌کند، آرمان گرایی که کری را انجام می‌دهد و اعتقاد دارد آن کارش برای سازمان و جامعه درست و خوب است، رمان نویسی که از استعاره، داستان و بلاغت استفاده می‌کند و معلمی با ارزش‌های خوب و اصول قوی که دیگران می‌خواهند از او بیاموزند.

در ادامه برنامه‌های روز دوم هفتمین کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی، نشستی تخصصی با عنوان ابعاد اثرگذار فرهنگ سازمانی در عصر فناوری‌های نوین به رایست آذر صائمیان دبیر علمی این کنفرانس و با حضور حبیب کراری مدرس دانشگاه امیرکبیر و خواجه نصیرالدین طوسی، علیرضا کوشکی جهرمی و مسعود ظهرابی دو عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبایی برگزار شد.

یکی از ویژگی‌های رهبران خردمند در قرن 21 توجه ویژه به سازوکارهای عصر دیجیتال است

کراری در سخنرانی خود با عنوان زیرساخت‌های رهبری صفر چهار و توسعه فرهنگ سازمانی دیجیتال، یکی از ویژگی‌های رهبران خردمند در قرن 21 را توجه ویژه به سازوکارهای عصر دیجیتال دانست و گفت: اگرچه ما امروز نسبت به 10 سال قبل خیلی بیشتر تاثیرات فناوری را در زندگی مان احساس می‌کنیم. اما طی 5 تا 10 سال آینده سطح تاثیرات تکنولوژی بر زندگی ما بسیار بسیار زیادتر خواهد شد.

وی موضوعاتی ماند اینترنت اشیاء و هوش مصنوعی، رباتیک نوین، تجزیه و تحلیل کلان داده‌ها و بلاکچین و ... را از جمله عوامل موثر بر این تغییرات برشمرد و افزود: اگر فکرشده وارد این حوزه شویم، می‌توانیم از آن استفاده خودمان را ببریم، در غیر این صورت، ممکن است تهدیداتی جدی علیه ما باشند و در آن غرق شویم. در هر حال، مهم ترین اتفاقی که در این راستا در دنیا می‌افتد، شکافی است که در نیروی انسانی مسلط به این ابزارها و نیروهای غیرماهر به وجود می‌آید.

این استاد دانشگاه امیرکبیر با تاکید بر اینکه باید این فضای در حال تغییر را بشناسیم، از خروج تعداد زیادی متخصص حوزه هوش مصنوعی از کشور به دلیل مختلف، اظهار تاسف و نگرانی کرد و گفت: یقینا برای کشوری که عرصه فعالیت‌هایش از این نخبگان خالی شود، چالش‌هایی به وجود خواهد آمد.

علیرضا کوشکی جهرمی عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبایی هم در سخنانی درباره شاخص‌های اثرگذار بر عملکرد کارکنان در فرهنگ نوآورانه، گفت: فرهنگ نوآورانه یعنی اینکه ناخودآگاه ذهنی ما به این سمت برود که فناوری خوب است اما وقتی ما شروع می‌کنیم به مثلا محدودسازی دسترسی مردم به فناوری، نشان می‌دهد که بسیار بسیار از فرهگ نوآورانه دور هستیم.

در مفهوم «تحول دیجیتال» تاکید باید بیشتر روی «تحول» باشد تا «دیجیتال»

مسعود ظهرابی دیگر عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبایی نیز در سخنرانی خود با عنوان تسهیل و تسریع گذار از فرهنگ سنتی به فرهنگ دیجیتال، خود مفهوم «تحول دیجیتال» را نیازمند واکاوی داست؛ چرا که به زعم او فناوری دیجیتال باید به شکلی درست در جامعه ساری و جاری شود در حالی که ما بار دیجیتال را در مفهوم «تحول دیجیتال» پررنگ کرده ایم حال آنکه تاکید باید روی تحول باشد.

وی افزود: در واقع می‌توان گفت در عصر دیجیتال بعضی موارد فقط مُد می‌شود؛ زمانی رایانش ابری، زمانی بلاکچین، زمانی هوش مصنوعی و ...

ظهرابی گفت: فرهنگ دیجیتال نتیجه چگونگی عملکرد و عملیات یک سازمان است و در دو منظر سازمانی و خُرد قابل ارزیابی است. چارچوب کلی فرهنگ دیجیتال هم متشکل از ضروریات، آمادگی و عملکرد است. چهار مانع فرهنگی تحول دیجیتال هم عبارتند از: تله موفقیت‌های پیشین، تله سرعت، تله ساختار و تله عدم اعتماد به نفس تغییر.

در نشست دوم این کنفرانس که با هدف ارائه تجارب برتر فرهنگ سازمانی در دستگاه‌های اجرایی و به ریاست علاءالدین رفیع زاده معاون نوسازی و اداری سازمان اداری و استخدامی کشور برگزار شد، زهرا استاد رحیمی رئیس گروه مطالعات و طرح‌های ارتباطی شرکت ارتباطات زیرساخت و امیرحسین کریمی مدیرکل دفتر بازرسی و مدیریت عملکرد شرکت ملی پست ایرن به ارائه گزارش‌هایی از تجارب ای دو دستگاه اجرایی در زمینه ارتقای فرهنگ سازمانی پرداختند.

استادرحیمی ضمن معرفی شرکت ارتباطات زیرساخت، گفت: 32 درصد همکاران این شرکت بالای 25 سال سابقه و 25 درصد بین 20 تا 25 سال سابقه کار دارند. یعنی این شرکت از حیث نیروی انسانی بسیار باتجربه است و طرح ارتقا و بهبود فرهنگ سازمانی در این شرکت اجرا شده است.

کریمی هم گزارشی از اقدامات شرکت پست در ارتقای فرهنگ سازمانی ارائه کرد و گفت: شرت پست اقدام به تهیه و تدوین اسناد راهبردی کرده و چشم انداز خود را سکوی ملی کسب و کارهای الکترونیکی و اپراتور ملی خدمات جابجایی فیزیکی کشور تعیین کرده است. ما 31 واحد استانی داریم که هر ماه بر اساس داده‌هایمان ارزیابی کیفی را برای آنها انجام می‌دهیم.

تمرکز سازمان اداری و استخدامی روی چالش تعارض منافع ساختاری

علاءالدین رفیع زاده معاون نوسازی و اداری سازمان اداری و استخدامی کشور نیز در سخنانی گفت: در بحث ایجاد انگیزه بین کارکنان، اتفاقا مهمترین عامل، انگیزاننده‌های درونی است که در حوزه مدیریت باید رعایت شود. ما برای انتصابات مدیریتی کانون‌هایی را برای ارزیابی مدیران داریم که مبتنی بر مهارت‌هایی است که می‌بایست یک مدیر پیش از تصدی مسئولیت دارا باشد.

این مقام مسئول در سازمان اداری و استخدامی همچنین با اشاره به فعالیت دفتر تعالی فرهنگ و سلامت اداری در این سازمان، یکی از مباحثی را که این دفتر روی آن متمرکز شده است، تعارض منافع ساختاری دانست.

در بخش انتهایی برنامه‌های هفتمین کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی، بیانیه پایانی کنفرانس توسط آذر صائمیان دبیر علمی این دوره از کنفرانس قرائت شد که در آن با اشاره به اهداف برگزاری هفتمین کنفرانس ملی فرهنگ، بهبود و ارتقای توانمندی رهبری سازمانی، تعالی فرهنگ سازمانی و ارائه تجارب برتر از جمله این اهداف برشمرده شد.

بر اساس بیانیه پایانی، در هفتمین کنفرانس فرهنگ سازمانی 18 سخنرانی و نیز تجارب برتر شرکت‌هایی مانند میدکو در بهبود فرهنگ سازمانی و عمل به مسئولیت اجتماعی ارائه و از 26 جلد کتاب مرتبط با این حوزه رونمایی شد.

همچنین در این بیانیه بر اهمیت ادراک کارکنان یک سازمان از مسئولیت‌های محوله به عنوان ضرورت توسعه فرهنگ مسئولیت پذیری و پاسخگویی تاکید و ارتقای فرهنگ سازمانی امری درونی و الهامبخش و جوهره مدیریت توصیف و ارتقای سرمایه‌های مشهود و نامشهود سازمانی نیازمند توجه به آینده و به کارگیری سازوکارهایی مبتنی بر هدفمندی اعلام شد.

بیانیه پایانی کنفرانس، رهبری را مهمترین عامل در خلق یک سازمان متعالی دانسته و بر این باور است که تنیدگی خرد در سازمان ضمن کمک به توسعه و تعامل باورها و ارزش‌ها موجب بهبود رفاع و عملکرد خواهد شد و ضروری است با بهره مندی از ظرفیت بالای فرهنگ ملی و سیاستگذاری ششایسته می‌توان برای گذار از اقتصاد سنتی به اقتصاد خلاق و کارآفرین گام‌هایی شایسته برداشت.

این بیانیه، ارتقای بهره وری را از اولویت‌های هر کشوری دانسته اما این زمانی پایدار است که با ارزش‌های فرهنگی و باورهای آحاد جامعه پیوندی ناگسستنی داشته باشد و در همین راستا، دبیرخانه دائمی کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی طی 7 سال گذشته تلاش کرده است محققان و سازمان‌ها را با هم پیوند دهد و پرداختن به موضوعاتی مرتبط با طراحی و ارتقای فرهنگ سازمانی را سرلوحه کار خود قرار دهد.

در پایان این مراسم منتخبین هفتمین دوره جایزه مسئولیت اجتماعی به شرح زیر معرفی و با اهدای لوح‌های سپاس، تندیس و جوایزی از آنها تقدیر به عمل آمد:

بخش مقالات:

حاجی کریمی، کریمی جعفری و نمازی (رتبه نخست)، نغمه پورفتحی (رتبه دوم) و عین الله خلقانی (رتبه سوم).

بخش لوح سپاس و گواهینامه:

موسسه خیریه کودکان فرشته، شبکه ملی سازمان‌های مردم نهاد ناشنوایان ایران، موسسه خیریه بهنام دهش پور، موسسه خیریه توانبخشی بچه‌های آسمان کامران، شرکت مپنای خاورمیانه، شرکت تامین آتیه سرمایه انسانی پاسارگاد.

بخش گواهینامه‌های یک ستاره:

شرکت ره دانش ثریا.

بخش گواهینامه‌های دوستاره:

شرکت لیزینگ ماشین آلات و تجهیزات پاسارگاد.

بخش گواهینامه‌های سه ستاره:

شرکت خدمات مالی بانک پاسارگاد، شرکت بیمه اتکای ایرانیان، گروه ارزش آفرینان پاسارگاد.

بخش تقدیرنامه یک ستاره:

شرکت کارگزاری پاسارگاد.

بخش تقدیرنامه سه ستاره:

شرت بیمه پاسارگاد، شرکت فناپ زیرساخت، شرکت پرداخت الکترونیک پاسارگاد، شرکت فناوری اطلاعات و ارتاطات پاسارگاد.

تندیس برنزی:

شرکت شناسا، شرکت نفت پارس، شرکت فولاد بوتییای ایرانیان، شرکت نسیم سلام پاسارگاد، شرکت سرمایه گذاری پارس آریان، شرکت فولاد رزند ایرانییان، شرکت فولاد سیرجان ایرانیان.

تندیس سیمین:

شرکت ایران خودرو خراسان و شرکت میدکو.

همچنین در این مراسم از بانک پاسارگاد، شرکت فناپ و شرکت پرداخت الکترونیک بانک پاسارگاد، به دلیل حمایت از بیماران مبتلا به اُتیسم تقدیر به عمل آمد.